Empregador deve evitar excessos na demissão por justa causa
A cessação definitiva do contrato de trabalho é o fim da relação empregatícia, em que se rompe o vínculo entre empregador e empregado. Tal cessação pode se dar de várias maneiras, quais sejam por iniciativa do empregado, por iniciativa do empregador, de ambas as partes ou decorrente de ato ou fato de terceiro, dispensa do empregado, rescisão indireta do contrato de trabalho e justa causa.
A justa causa, com previsão legal no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é uma forma de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, diante de uma falta gravosa do empregado, tipo esse de ruptura contratual pode ser aplicado tanto nos contatos a termo, como nos indeterminados temporalmente.
Entende-se por justa causa a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
Nesta seara, entende-se que o empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, sendo este o procedimento incorreto do empregado, o qual dá ensejo à cessação do vínculo empregatício motivadamente. A cessação contratual se dá em virtude de certos motivos que impedem o prosseguimento da relação de emprego, tornando-a insuportável pelo empregador.
Em suma, tem-se que a justa causa é o exercício do poder disciplinar do empregador, que, ante um ato faltoso grave do empregado, dispensa-o motivadamente.
Vale mencionar que o nosso ordenamento jurídico entende que o rol do artigo supracitado é taxativo, devendo a falta do empregado estar rigorosamente presente nos termos do referido dispositivo. Sendo tais modalidades taxativamente enumeradas na Consolidação das Leis do Trabalho, não há justa causa se a conduta do empregado não for praticada em desacordo com elas.
É importante frisar que, embora a dispensa seja por justa causa, decorrente de falta grave do empregado, ao empregador é defesa a anotação desabonadora da CTPS do empregado.
As verbas devidas ao empregado, decorrentes dessa modalidade de dispensa, se resumem no saldo de salário, férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, e, se for o caso, horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade etc.
Quanto ao ônus de provar o motivo da rescisão por justa causa do contrato de trabalho em eventual reclamatória trabalhista, este é do empregador, que deverá comprovar a existência de justa causa para a dispensa do empregado, mostrando-se, assim, o ato causador.
Gravidade e causas da demissão - A justa causa se constitui essencialmente pela prática de uma infração. Entretanto, nem todo ato faltoso configura justo motivo para a ruptura do contrato de trabalho, pois a falta deverá ser revestida de gravidade, como será mostrado adiante.
Em razão disso, conclui-se que a justa causa é o ato faltoso revestido de maior gravidade e apto a produzir o despedimento do empregado sem os ônus normais.
As causas que ensejam a dispensa justificada estão presentes no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, quais sejam:
(1) Ato de improbidade, sendo o atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros ou companheiros de trabalho. De outra forma, é a ação ou omissão dolosa do empregado, visando vantagem para si ou para outrem, decorrente de prejuízo ou ameaça a alguém;
(2) Incontinência de conduta ou mau procedimento, configurada pela falta de compostura no comportamento do empregado. O mau procedimento, por si só, é de difícil especificação, envolvendo ferimento à discrição pessoal, regras do bom viver, respeito, decoro e falta de compostura que ofendam a dignidade. A incontinência de conduta, por sua vez, é falta inerente ao modo de ser da pessoa. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa;
(3) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
(4) Condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
(5) Desídia no desempenho das respectivas funções, que está intimamente ligada com a prestação de serviços, à qual o empregado foi contratado, sendo este seu dever de diligência. Neste sentido, o dever de diligência consiste na produtividade, por parte do empregado, condizente com a média da categoria profissional em que se enquadra. A peculiaridade desta hipótese é que a desídia deve ter caráter sucessivo, caracterizada pela repetição. Em outras palavras, um único ato de desídia não pode ser suficiente para a dispensa por justa causa, devendo ser sucessiva;
(6) Embriaguez habitual ou em serviço. A embriaguez habitual é considerada doença, não punível com a dispensa por justa causa de imediato. Contudo, a embriaguez em serviço, devidamente provada, configura justo motivo para a rescisão contratual de trabalho, se o empregado se recusar ao tratamento médico;
(7) Violação de segredo da empresa;
(8) Ato de indisciplina ou de insubordinação. O ato e indisciplina ou de insubordinação se configura na desobediência e/ou descumprimento de ordens. A diferença entre indisciplina e insubordinação consiste na exclusividade da ordem, tendo em vista que por indisciplina considera-se o descumprimento de ordem dada de forma geral aos empregados, ao passo que no caso da insubordinação a ordem descumprida foi dada diretamente à pessoa do empregado;
(9) Abandono de emprego. Na ausência de previsão legal de quantos dias de ausência consecutiva do empregado se caracteriza a justa causa por abandono, a jurisprudência tem fixado o prazo de 30 (trinta) dias para a caracterização do abandono, a exemplo da Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho;
(10) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
(11) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
(12) Prática constante de jogos de azar; e
(13) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Para a ocorrência justa causa, algumas condições são necessárias, presente entre elas a gravidade da falta, objeto do presente estudo. Tida como pena máxima trabalhista, a justa causa só se caracteriza diante de falta gravíssima.
A gravidade da falta deve ser avaliada cuidadosa e rigorosamente, observando-se alguns requisitos. Para fins de avaliar a gravidade da falta, devem-se considerar as condições pessoais do agente (subjetivas) bem como circunstâncias concretas como tempo, meio, costumes, entre outras (objetivas).
Portanto, a justa causa figura como punição máxima decorrente do poder disciplinar do empregador, fazendo-se necessário, assim, que a falta seja grave a ponto de tornar insustentável a relação entre empregador e empregado. Para tanto, o ato faltoso deve ser considerado capaz de ferir aquela confiança essencial à continuidade da prestação de serviços.
A falta cometida pelo empregado deve extrapolar os limites máximos de tolerância, desaparecendo, assim, a confiança, sendo este alicerce básico para a manutenção da relação empregatícia.
Faltas leves - É importante destacar que a justa causa poderá ser configurada pela repetição do empregado no cometimento de faltas leves, às quais deverão ser aplicadas medidas disciplinares (advertência ou suspensão) de forma progressiva, e, havendo recorrência do empregado na conduta faltosa, estar-se-á configurada a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
A dispensa por justa causa decorre do poder disciplinar do empregador, que tem como direito e dever reger seu quadro de funcionários, aplicando as penalidades correspondentes à gravidade das faltas cometidas, a fim de manter o bom ambiente de trabalho.
Senso de proporção - Havendo desproporcionalidade entre o ato faltoso e a punição, esta pode tomar duas vertentes: excesso e demasiada brandura. No primeiro caso, o empregador poderá ser responsabilizado civilmente pelo excesso, podendo, inclusive, ter de indenizar o empregado por eventuais danos causados. Já no segundo, se o empregador age demasiadamente brando diante do cometimento de uma falta, o mesmo poderá perder o controle dos funcionários, tornando insustentável o ambiente de trabalho, tendo em visa que a punição também tem caráter exemplificativo.
Nestes termos, nota-se que é de extrema importância que o empregador tenha o conhecimento da proporcionalidade na aplicação das punições ao empregado, pois havendo desproporcionalidade os prejuízos poderão ser irreparáveis, desgastando intensamente a atividade empresarial.
(*) Tiago Duarte da Silva é advogado.
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