Trabalho intermitente: tudo o que você precisa saber
Trazido pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) como uma inovação na forma de contratação, o contrato de trabalho intermitente possui como principal característica a sua modalidade, que se apresenta pela previsão de possibilidade de alternância de períodos de atividade e inatividade, não configurando uma continuidade regular.
Ele é previsto nos artigos 443, §3º, e 452-A ambos da CLT, sendo objeto de uma nova abordagem na prestação de serviços, já que representa uma relação trabalhista com subordinação, porém sem a presença de um fluxo contínuo de trabalho. Essa ausência de continuidade é a própria essência do contrato de trabalho intermitente.
No entanto, ainda que a relação de trabalho não seja contínua, ela não exime o empregador de registrar o empregado e efetuar o pagamento de seus respectivos direitos trabalhistas. Importante ressaltar que, apesar de sua natureza intermitente, esse regime assegura ao profissional os mesmos direitos dos demais funcionários, exceto o seguro-desemprego em caso de demissão.
Nesse modelo de trabalho, não há a obrigação de prévia estipulação de cumprimento de carga horária mínima. Logo, permite ao colaborador trabalhar duas horas semanalmente ou mensalmente, por exemplo.
Ainda que não exista uma carga horária específica, a legislação estabelece que ela será limitada do mesmo modo que a do regime convencional. Dessa forma, o contrato de trabalho intermitente também seguirá o limite de até 44 horas semanais e 220 horas mensais trabalhadas.
Ponto de extrema importância a ser observado é que essas horas não serão cumpridas para um único empregador. Ao contrário, caso isso ocorra, esse contrato de trabalho não será intermitente e sim tradicional.
Há um prazo mínimo que deve ser respeitado pelo empregador quando for convocar o trabalhador intermitente, pois ele deve formalizar a convocação com ao menos três dias corridos de antecedência.
Essa comunicação deverá ser realizada através de um meio que permita registro (como o e-mail ou whatsapp), sendo de extrema importância para comprovações futuras.
O objetivo de comunicar o empregado com três dias corridos (72h) de antecedência é possibilitar ao trabalhador que ele organize sua agenda, para que possa conciliar o trabalho com as outras atividades realizadas.
Ainda, outro ponto importante no que se refere à convocação é que o trabalhador não é obrigado a aceitar o trabalho ofertado, possuindo um prazo de 24 horas para aceitá-la ou não, ressaltando que, em caso de não se manifestar, o silêncio será considerado como recusa tácita.
Direitos que devem ser incorporados no trabalho intermitente
No que tange a valor a ser recebido pelo trabalhador intermitente, este será variável a depender das horas trabalhadas, que não poderá ter seu valor hora menor que o do proporcional no mesmo período para o salário mínimo. Contudo, além do valor do salário, devem constar no pagamento do trabalho intermitente as seguintes verbas:
- as férias proporcionais, acrescidas de um terço;
- o décimo terceiro proporcional às horas trabalhadas no período do contrato;
- o valor para repouso semanal remunerado.
Importante: todas essas quantias devem ser devidamente especificadas na folha de pagamento dos trabalhadores.
O pagamento nunca poderá transcender um período maior que um mês, a partir do primeiro dia em que foram prestados os serviços contratados. Na prática, os pagamentos seguem as mesmas regras utilizadas para os colaboradores tradicionais.
A rescisão do contrato de trabalho intermitente ocorre de forma automática, quando o empregador não convoca o trabalhador por período superior a um ano.
Justa causa ou rescisão indireta
As demissões por justa causa ou por rescisão indireta também podem ocorrer nessa modalidade contratual, de modo que, quando o empregador rescindir o contrato com um trabalhador intermitente, deverá pagar todas as verbas trabalhistas de forma integral,
Importante destacar que o trabalhador intermitente não tem direito ao programa de seguro-desemprego.
Em caso de rescisão no trabalho intermitente, é preciso registrar o fim do contrato no eSocial. Dessa maneira, você faz o desligamento do funcionário de forma transparente e legal perante o governo federal.
Além disso, é preciso dar baixa na CTPS — física ou digital — do trabalhador.
Por fim, ponto de extrema relevância que é levado em consideração pelos magistrados, é o requisito da alternância e inatividade. Diversos casos foram julgados improcedentes pelo fato de entenderem os julgadores não haver o supra requisito, e desse modo, não há o que se falar em contrato de trabalho intermitente.
(*) Bárbara Cristina Alves de Freitas é advogada empresarial, com ênfase em Direito do Trabalho, é pós-graduanda em Direito do Trabalho pela PUC/RS.
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